Hoe lang moet ik - kan ik - mag ik - wil ik doorwerken?

In haar oratie beschrijft professor Beatrice van der Heijden de werksituatie voor oudere werknemers vanuit deze vier perspectieven. Hieronder een korte weergave.

"Hoe lang moet ik doorwerken?" Iedereen weet inmiddels wel dat er krapte is op de arbeidsmarkt. Dat we iedereen hard nodig hebben. Er is al enige jaren een stijging zichtbaar van het aantal werkenden van 65 jaar en ouder. Hoe we naar oudere werknemers kijken, verandert ook met de tijd. Ging het vroeger om 'ouderenbeleid' nu spreken we over 'duurzame inzetbaarheid' en de oudere werknemer is niet meer kwetsbaar en moet ontzien worden, nee de oudere werknemer heeft waarde voor de organisatie vanwege wijsheid en opgebouwde expertise. Goede ontwikkelingen. De werkgever wil de werknemer zo lang mogelijk bij zich houden. Bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid gaat het om gezondheid, scholing, mobiliteit. Daarnaast is het cruciaal dat de medewerker zich bewust is van de kracht van senioriteit én de uitdagingen die er soms zijn.

"Hoe lang kan ik doorwerken?" Het beantwoorden van deze vraag hangt samen met employability, het vermogen je huidige functie uit te oefenen. Dat gaat over persoonlijke deskundigheid, flexibiliteit en het vermogen om te gaan met verschillende belangen in de organisatie. Het kan zijn dat er voor jou gaandeweg dingen veranderd zijn waardoor de functie niet meer past. Dit betekent echter niet dat je "niet meer kan" werken in je functie! Misschien heb je taakverrijking nodig om je ervaring eer aan te doen en het werk uitdagend voor je te houden. En tweezijdig mentorschap met een jonge collega kan ook inspirerend zijn. Job-crafting kan hier een oplossing bieden; zelf kleine aanpassingen voorstellen binnen de eigen taken om de functie beter te laten passen.

"Hoe lang kan ik doorwerken?" gaat ook over gezondheid en belastbaarheid. De verantwoordelijkheid van de medewerker maar óók van de werkgever die dit kan vertalen in meer aandacht voor het aan boord houden van de medewerkers i.p.v. enkel voor de werving en selectie.

Hoe je je eigen leeftijd ervaart is ook relevant in het kader van "Hoe lang kan ik doorwerken?" Je kunt 60 zijn en je in de organisatie een junior voelen omdat je net gestart bent met een nieuwe taak. Je kunt je jonger voelen dan je leeftijdsgenoten omdat je veel sport of je cognitief 'oud' voelen omdat je veel aan je hoofd hebt en even niet zo scherp bent. Goed om dit voor jezelf op een rijtje te zetten.

"Hoe lang mag ik doorwerken?" Het blijkt dat leidinggevenden een belangrijke rol hebben bij dit perspectief, het gaat namelijk vaak om stereotyperingen. Het gaat om ideeën die leidinggevenden hebben, zoals: oudere werknemers zijn minder ambitieus, duurder, minder innovatief, minder creatief en star. Hierbij lijkt er een extra risico tot onderwaardering te liggen als de leidinggevende een flink aantal jaren jonger is dan zijn of haar medewerker. Met vaak als gevolg de selffulfilling prophecy van oudere werknemers die bovenstaand gedrag in meer of mindere mate gaan vertonen. Heel pijnlijk. Zeker als je bedenkt dat in eerste instantie werknemers juist een positiever beeld van zichzelf hebben. Praat met elkaar over verwachtingen!

Hoe kan een organisatie beter aansluiten bij de wensen van de medewerker die zich afvraagt "Hoe lang mag ik doorwerken?" Houd zicht op het werk van de medewerker zodat het belang van ontwikkeling (door opleiding of anderszins) goed kan worden ingeschat.

"Hoe lang mag ik doorwerken?" Getoonde waardering is het beste antwoord!

"Hoe lang wil ik doorwerken?" Onderzoek onder seniore zorgverleners laat zien dat kwaliteit van teamwork belangrijk is om mensen te willen laten blijven. De overwegingen om niet meer lang te willen werken als je 60+ bent, zijn in tweeën in te delen: een push-factor bv. het werk is niet meer leuk, ik wil weg en een pull-factor bv. ik heb een goede pensioenvoorziening en wil andere dingen gaan doen. Of mensen dan daadwerkelijk de beslissing nemen om (op korte termijn) te stoppen met werken, hangt af van zaken als werk-privé-balans; hoelang een vervelende situatie naar verwachting zal blijven duren; hoe men ermee om kan gaan; wat zijn de alternatieven binnen het werk. Ook de houding van de direct leidinggevende is belangrijk en of hij of zij het belangrijk vindt dat oudere werknemers juist blijven.

Bij de wil om langer te werken, speelt ook de verandering in tijdsperspectief een rol. Jonge mensen hebben vaker een open tijdsperspectief (tijd vanaf de geboorte) waar ouderen over het algemeen een meer gesloten tijdsperspectief ervaren (tijd tot het eind van het werk, van het leven). Plat gezegd kun je jonge werknemers motiveren door groei en ontwikkeling aan te bieden. Oudere werknemers zoeken meer verdieping in kennis en relaties, vandaar dat de mentor-rol hen goed past.